【事例】採用サイトの写真を変えたら、応募はどう変わったか｜撮り替えの前後で起きたこと

採用サイトの写真を撮り替えた企業で起きた変化は、応募の「数」ではなく、面接の会話と応募者の言葉の中身に表れました。応募数は募集職種や時期、媒体費で同時に動くため、写真だけの効果は切り出せません。この記事では、複数の案件に共通する形を1つの事例に再構成し、撮り替えの前後で現場に起きたことと、その工程を順に書きます。

結論｜写真を変えて起きたのは「応募の数」ではなく「応募者との会話の中身」の変化だった

RECRUIT SITE PHOTO CASE

採用サイトの写真を変えたいが、「写真で何が変わるのか」を社内で説明できず、稟議が進まない。採用担当の方から、この形の相談をよく受けます。説明できないのは担当者の力不足ではありません。写真の効果を応募数のような数字で示そうとすると、どこにも正直な数字がないからです。

私は元カメラマンで、いまは企業専門のカメラマン手配として、採用サイトの撮影を数多く手配してきました。その立場から見ると、撮り替えの前後で起きる変化は、数字より先に、面接の場や応募者の言葉、社員の態度に表れます。この記事では、その変化を「観察できた種類」で書きます。

「写真で応募数は変わるのか」という問いそのものへの答え、つまり写真が応募行動に関わる仕組みや条件、稟議の考え方は、採用サイトの写真で、応募数は本当に変わるのかに書いています。この記事は、その仕組みが1社の中でどう進んだかを、変える前、きっかけ、撮影の設計、公開後の順で追う事例編です。

事例の設定｜従業員100名規模のBtoB企業が、中途採用のために写真を撮り替えた

再構成した事例の前提を先に置きます。読者の会社と条件を見比べる材料にしてください。規模や職種が違っても、「写真の出どころが混在している」「面接で同じ説明を繰り返している」という状態は、多くの採用サイトに共通しています。

項目	内容
業種・規模	BtoBの製造業または専門サービス業。従業員100名規模
採用の中心	中途採用（技術職・営業職・管理部門）。新卒は少数
採用サイトの状態	数年前のリニューアル時に作ったまま。写真は当時のものと、後から足したものが混在
変える前の担当者の悩み	面接で「思っていた雰囲気と違う」と言われることがあり、入社後のギャップを心配していた
撮り替えの範囲	トップ、職種紹介、社員紹介、1日の流れ、オフィス紹介の5ページ
撮影の枠	フル（1日・8時間枠）1回。午前にポートレート20名台、午後に働く場面とオフィスを撮影

以下では、この事例を「変える前」「きっかけ」「何をどう撮り替えたか」「公開後に起きたこと」「変わらなかったこと」の順で追います。最後に、同じことを自社でやるときの進め方をチェックリストにまとめます。

変える前の採用サイトで起きていたこと

変える前の採用サイトで起きていたのは、写真が会社の実際を伝えていないことによる、面接での「確認作業」でした。応募者は写真から職場を想像できず、面接の時間を職場の雰囲気と仕事の中身の確認に使っていました。

写真の出どころが4種類混ざっていた

変える前の採用サイトには、出どころの違う写真が4種類混ざっていました。サイトのリニューアル時にデザイン会社が入れたストック写真、数年前の全社集合写真、役員だけをプロが撮ったポートレート、そして採用担当がスマートフォンで撮った社内イベントの写真です。

1枚ずつを見れば、どれも悪い写真ではありません。問題は、並べたときに会社の姿が1つに結ばないことでした。トップには明るいオフィスで談笑するモデルのストック写真、社員紹介には数年前の集合写真を切り抜いた粗い顔写真、オフィス紹介には役員室と会議室のきれいなカットだけが載っている。応募者が「自分がここで働く姿」を思い描くための材料が、どのページにもありませんでした。

出どころが混ざるのは、この会社に限った話ではありません。サイトを作るときは制作会社がストック写真で体裁を整え、その後は担当者が手元にある写真を少しずつ足していく。写真を「サイト全体で1つの会社を見せるもの」として設計する機会がないまま数年が過ぎると、どの採用サイトでも同じ状態になります。採用担当が悪いのではなく、写真の担当者が誰なのかが決まっていないことから起きる現象です。

掲載場所	使っていた写真	現場で起きていたこと
トップ	リニューアル時に入れたストック写真	面接で「サイトの雰囲気とは少し違いますね」と言われることがあった
職種紹介	文字だけ、または設備を遠くから写した写真	技術職の応募者が仕事の中身を想像できず、面接で設備や作業内容の説明に時間を使っていた
社員紹介	数年前の集合写真からの切り抜き	退職者が残ったまま。写真の人物に面接で言及されることはなかった
オフィス紹介	役員室と会議室のカットのみ	実際の執務スペースを見た応募者が「思っていたより普通ですね」と口にすることがあった
社内イベント	スマートフォンで撮った写真	暗い、ぶれているなどの理由で、採用担当自身が見せたくないと感じていた

面接で起きていた「確認作業」

面接官を務めていた現場の管理職が最も気にしていたのは、面接の前半が「職場はどんな雰囲気か」「実際にはどんな作業をするのか」の確認で埋まることでした。本来は応募者の経験や考え方を聞く時間が、サイトに載っていてもよいはずの情報の説明に使われていたのです。

もう1つ、採用担当が気にしていたのが、入社後のギャップでした。「サイトの雰囲気と違った」という理由で早期に辞める人が出るたびに、採用担当は社内で説明を求められます。写真が実際より良く見えすぎることの問題は、「上手い写真」と「仕事になる写真」の違い｜企業撮影で写真の価値を決めるもので書いたとおり、採用の場面で最も表に出やすいものです。

なぜ写真を変えることになったか｜社内のきっかけ

写真を変える決め手になったのは、数字ではなく、面接での応募者の一言と、現場の管理職からの申し出でした。採用担当はこの2つを稟議の「目的」欄に書くことで、撮影費を通しました。

きっかけは面接の一言と、現場からの申し出だった

きっかけの1つは、技術職の最終面接で応募者が口にした「サイトを見ても何をする会社かよく分からなかったので、知人の紹介がなければ応募していなかったと思う」という趣旨の言葉でした。採用担当はこの言葉を面接記録に残し、現場の管理職と共有しました。

もう1つは、現場の管理職からの「うちの部署の仕事を、ちゃんと見せてほしい」という申し出でした。面接のたびに同じ説明を繰り返すことに、現場も疲れていたのです。採用担当がひとりで稟議を起こしたのではなく、現場が「見せたい」と言った。この順序が、後に社員が撮影に協力する土台になります。

稟議で通った説明の仕方

稟議では「写真を変えれば応募が増える」とは書きませんでした。書いたのは、面接で起きている確認作業の実態、入社後のギャップが採用コストに跳ね返っている現状、そしてサイトの写真が実際の職場を伝えていないという事実の3点です。費用対効果の欄には、応募数の予測ではなく、面接1回あたりの説明に使っている時間と、早期離職1件で失われる採用費を並べました。

撮影費の稟議で何を書き、何を書かないかは、社内の稟議を通すための「撮影費用」の説明の仕方で項目ごとに整理しています。撮影費を経費ではなく投資として説明する考え方は撮影費を「経費」ではなく「投資」に変える考え方に書きました。この事例では、数字で約束しなかったことが、公開後の評価を「数字が出なかった」で終わらせないための保険にもなっています。

何をどう撮り替えたか｜撮影の設計

撮り替えたのは、働く場面、職種別の仕事、1日の流れ、オフィスの実際の4つに、社員紹介のポートレートを加えた5種類です。ストック写真と集合写真の切り抜きは、サイトから外しました。撮影はフル（1日・8時間枠）1回で、事前に撮影スロット（時間割）を作って回しました。

撮り替えの対象を、面接で説明していたことから決めた

最初に決めたのは「何を撮るか」ではなく「何を見せたいか」でした。面接で繰り返し説明していたことを採用担当と面接官で書き出すと、職場の雰囲気、仕事の中身、1日の流れ、執務スペースの実際の4つに集約されました。この4つに対応する写真を撮り、それ以外は撮らないと決めました。

撮る対象	撮った内容	置く場所	撮影の条件
働く場面	各部署の執務の様子。打ち合わせ、作業、電話対応など日常の動き	トップ、職種紹介	演出は最小限。実際の仕事中の時間に撮影者が入り、指示は立ち位置の調整程度に留めた
職種別の仕事	技術職は設備の前での作業、営業職は訪問前の準備、管理部門はデスクでの業務	職種紹介	各職種2〜3名。手元と全体の両方を撮り、文字を載せる余白を残した
1日の流れ	出社から退社までの要所。朝礼、昼休み、夕方の片付け	1日の流れ	時間帯に合わせて、同じ社員を1日追った
オフィスの実際	執務スペース、休憩室、更衣室の入口、駐車場からの動線	オフィス紹介	片付けはするが、模様替えはしない。実際と違う見え方にならない範囲に留めた
社員のポートレート	各部署から選んだ社員の個人写真。背景と光を固定	社員紹介	20名台を午前の枠で。1人あたりの持ち時間を決めて呼び出した

表のいちばん右の列が、この事例で最も時間をかけたところです。写真を撮り替える目的が「実際を伝えること」である以上、演出の線引きを先に決めておかないと、撮影者は良く見せる方向へ自然と動きます。それ自体は撮影者の腕の問題ではなく、用途が伝わっていないときに起きることです。

被写体の社員をどう選び、どう同意を取ったか

被写体の社員は、採用担当が選ぶのではなく、各部署の管理職に「この部署の仕事を代表して見せられる人」を2〜3名ずつ挙げてもらいました。選ぶ基準は見た目ではなく、その仕事の中身を一番よく体現している人です。本人には、使う場所（採用サイトのどのページか）、使う期間、退職や異動のあとの扱いを書面で説明し、同意を取ってから撮影日を決めました。

この同意の書面は、撮影者が持ってくるものではなく、写真を使う会社側が用意するものです。社員の同意の取り方、退職後の扱い、書面に入れる項目は、モデルリリース（肖像権同意書）は誰が用意するのかにまとめています。この事例では、同意の説明を丁寧にしたことが、後に社員が写真の利用に協力的になる土台になりました。

撮影枠と当日の運用

撮影はフル（1日・8時間枠）1回で組みました。午前にポートレートを撮影スロット（時間割）に沿って回し、午後に働く場面とオフィスを撮る順番です。ポートレートを先に置いたのは、呼び出しの都合がつけやすい時間帯に人を動かし、午後は社員を拘束せずに、日常の動きの中へ撮影者が入れるようにするためです。

ポートレートは、1時間あたり6〜8名で見積もると、ハーフ（半日・4時間枠）で最大20名、フル（1日・8時間枠）で最大40〜50名が目安です。この事例では20名台を午前中の枠に収め、社内に進行担当者を1名置いて呼び出しを回しました。人数の多い撮影で時間割をどう組み、遅刻や欠席をどう吸収するかは、社員写真を全員分そろえる｜100人規模の撮影を回す時間割と日程の組み方で詳しく書いています。

服装と演出の線引き

服装は「いつもの仕事着」を基本にし、揃えるのは「清潔であること」と「写してはいけないもの（取引先名の入った備品など）を身に着けないこと」の2点だけにしました。全員をスーツに揃えると、採用サイトを見た応募者が入社初日に「写真と違う」と感じます。

演出の線引きは「片付けはするが、模様替えはしない」「笑顔を要求しない」「作業中の手元は実際の作業で撮る」の3つに決めました。この線引きを撮影者に事前に渡しておくことで、当日に「もっと明るく」「もっと笑って」という方向へ流れることを防げます。

撮り替えの工程を5つの段階で追う

この事例で、採用担当が最初の書き出しから公開後の運用までに踏んだ段階を並べます。撮影者を探すのは、3段階目まで決まってからで間に合いました。

採用サイトの写真を変えたいが、何を撮れば実際が伝わるのか、社員に何をどう頼めばよいのかが整理できていない段階でも、ご相談いただけます。いまのサイトで使っている写真の出どころと、面接でよく説明している内容をお知らせいただければ、撮り替えの対象と撮影枠の見当をお返しします。

公開後に現場で観察できた変化｜数字ではなく、会話と態度に表れた

公開後に現場で観察できた変化は、面接での応募者の発言、応募者が言及するページ、入社後のギャップの話題、社員の協力姿勢、社内での採用サイトの扱いの5種類に表れました。どれも数字ではなく、採用担当と面接官が「感じ取れた」範囲の変化です。

変化の種類	変える前	変えたあとに観察できたこと
面接での応募者の発言	「雰囲気はどんな感じですか」という確認の質問が多かった	「サイトの写真を見て雰囲気が分かった」「あの作業をしている写真の部署ですか」といった、写真を見た前提の発言が出るようになった
応募者が言及するページ	トップ以外のページに触れる応募者はほとんどいなかった	職種紹介や1日の流れのページを挙げて、具体的な仕事内容について質問する応募者が出てきた
入社後のギャップの話題	面接官が「写真とは違いますよ」と先回りして補足していた	補足の必要を面接官が感じにくくなり、面接の時間を経験や考え方の質問に使えるようになった
社員の協力姿勢	写真に写ることに消極的な社員が多かった	自分の写真が使われたページを社員が家族や知人に見せるようになり、採用SNSへの協力の申し出が出た
社内での採用サイトの扱い	採用担当だけが見るページだった	現場の管理職が面接前に自部署のページを見直すようになり、更新の要望が現場から上がるようになった

面接の会話が「確認」から「深掘り」に変わった

最も早く表れたのは、面接の会話の中身でした。変える前は、面接の前半が職場の雰囲気と仕事の中身の確認で埋まっていました。公開後は、応募者が写真を見た前提で話し始めるため、面接官は経験や考え方を聞く本来の質問に早く移れるようになりました。面接官が「写真とは違いますよ」と先回りする場面も減りました。

この変化は、応募数とは別の軸にあります。応募の数が変わらなくても、1回の面接の中身が変われば、採用の精度は変わります。面接官を務めた管理職が「面接が楽になった」と口にしたことが、採用担当にとって最初の手応えでした。

応募者が「どのページを見たか」を口にするようになった

2つめの変化は、応募者が特定のページに言及するようになったことです。変える前は、サイトを見たと言う応募者も、トップページの印象しか語りませんでした。公開後は、職種紹介の写真や1日の流れのページを挙げて「この作業は入社後すぐに担当しますか」といった具体的な質問をする応募者が出てきました。

応募者がページを特定して話せるのは、そのページに記憶に残る材料があったからです。応募者の行動がどんな仕組みで写真に左右されるかは、採用サイトの写真と応募数の関係を扱った記事に書いた範囲なので、ここでは繰り返しません。事例として言えるのは、その仕組みが現場でこういう形で表に出た、ということです。

社員が写真に協力的になった

3つめは、社員側の変化です。撮影前は、写真に写ることに消極的な社員が多く、採用担当は被写体集めに苦労していました。公開後、自分の写真が載ったページを家族や知人に見せる社員が出てきて、別の部署から「次は自分たちの部署も」という声が上がりました。採用SNSを始める際に、自分の写真を使うことへ協力を申し出る社員も出ています。

この変化は、同意の取り方と、撮影当日の進め方の結果でもあります。使う場所と期間を事前に説明され、当日は仕事の邪魔をされず、仕上がりが実際の自分からかけ離れていない。この3つが揃うと、社員は写真を「会社に撮られたもの」ではなく「自分が協力したもの」として受け取ります。被写体にそう思ってもらえるかどうかは、撮影者の人柄にも左右されます。私たちが撮影者の審査で人柄を重く見る理由は、なぜ「人柄」を機材や実績より重く見るのか｜企業撮影の写真を決めるものに書きました。

現場が採用サイトを「自分たちのページ」として見るようになった

4つめは、社内での採用サイトの扱いの変化です。変える前の採用サイトは、採用担当だけが見るページでした。公開後は、現場の管理職が面接の前に自部署のページを見直し、「この設備は入れ替わったので写真を差し替えたい」「新しく入った人を社員紹介に足したい」という更新の要望が現場から上がるようになりました。

採用担当にとって、この変化は応募者の反応と同じくらい大きなものでした。採用サイトの更新が採用担当ひとりの仕事ではなく、現場を巻き込んだ運用に変わったからです。写真が実際の職場を写していると、現場は写真と実際のずれに気づきやすくなり、ずれを直したいと思うようになります。ストック写真のころには、起きようのなかったことです。

公開後に採用担当がしたこと

公開後に採用担当がしたことは、3つです。1つめは、面接記録に「サイトの写真への言及があったか」の欄を1行足し、面接官に記入を頼んだこと。2つめは、被写体になった社員に公開したページのURLを個別に知らせ、どのページのどこに使われたかを伝えたこと。3つめは、写真では変わらないこと（募集条件・媒体・選考スピード）を、公開の報告と一緒に社内へ共有したことです。

この3つは、どれも撮影費のかからない作業です。けれども、この3つがあったから、半年後に「写真を変えて何が起きたか」を社内に種類別で報告でき、社員の協力も続きました。撮影そのものと同じくらい、公開後の運用が事例の結果を左右しています。

写真を変えても変わらなかったこと

写真を変えても、募集条件、給与、求人媒体への露出、選考のスピードは変わりませんでした。写真はこれらの代わりにはならず、応募の入口に立った人へ会社の実際を伝える役目だけを担います。

変わらなかったこと	理由	写真とは別に必要だった対応
募集職種と求人の条件	写真は条件を良くも悪くもしない	求人票の見直しは別の施策として進めた
給与・休日などの待遇	応募を決める大きな要因だが、写真の範囲外	同業他社との比較は人事制度の側で検討した
求人媒体への露出・媒体費	採用サイトを見てもらうには、まずサイトにたどり着く導線が要る	媒体の出稿計画はこれまでどおり続けた
選考のスピード・連絡の丁寧さ	応募後の体験は写真と無関係	面接日程の返信を早めるなど、運用を別途改めた
会社の知名度	社名で検索されるかどうかは写真では変わらない	広報の取り組みとして別で進めた

この表を正直に置くのは、写真に過大な期待を乗せると、後で「写真を変えたのに応募が変わらない」という評価になり、次の撮影の稟議が通らなくなるからです。写真の役目は、応募の入口に立った人が会社の実際を見て、応募するかどうかを判断できるようにすることまでです。入口に立つ人を増やすのは媒体と条件の仕事で、写真はその人たちを「実際を知ったうえで応募する人」に変えます。

この住み分けを社内で共有しておくと、写真の評価を数字で迫られたときに「写真はどこまでを担当しているか」を説明できます。社内で写真の評価が割れたときに担当者が置かれる状況は、発注担当者が社内で詰められる「写真の失敗」あるあるで書いています。

なぜ応募数を数字で言わないのか

応募数を数字で言わないのは、採用の応募数が募集職種、時期、媒体費、景況、競合他社の動きで同時に動くため、写真だけの効果を切り出して測ることができないからです。測れない数字を事例として出すのは、読者に対して誠実ではないと私は考えています。

応募数を動かす変数は、写真の外に多い

採用サイトの写真を変えた前後で応募数を比べても、その差を写真のせいにはできません。同じ期間に、募集職種が変わる、求人媒体の出稿額が変わる、賞与の時期で転職市場が動く、競合が募集を始める、景気が変わる。応募数はこうした変数の合計で動いており、写真はその中の1つに過ぎません。

応募数を動かす変数	写真の撮り替えと同時に動くことが多いか	写真の効果と切り分けられるか
募集職種・募集人数	多い。サイトの刷新と採用計画の見直しが同時に起きやすい	切り分けにくい
求人媒体の出稿額・媒体の種類	多い。サイトを直したタイミングで媒体を増やしがち	切り分けにくい
時期（賞与後・年度末など）	一致するとは限らないが、前後比較では混ざる	切り分けにくい
景況・転職市場の動き	会社側で制御できない	切り分けにくい
競合他社の募集状況	会社側で制御できない	切り分けにくい
採用サイトの写真	撮り替えそのもの	上のすべてを固定しないと測れない

写真の効果を本当に測ろうとすれば、ほかの変数を固定したうえで、写真だけを変えた比較が要ります。実務でそこまで条件を揃えられる会社はほとんどなく、私が手配した案件でも、写真単独の効果を数字で示せたことはありません。「写真を変えて応募が何倍になった」という事例を目にすることがありますが、その数字の裏にある他の変数が書かれていないなら、写真の効果として読むのは危ういと思います。

それでも事例として書く意味

数字で言えないなら事例に意味がないかというと、そうは思いません。採用担当が社内で説明に困っているのは、「写真を変えると何が起きるのか」の像がないからです。面接の会話が変わる、応募者が特定のページに言及する、社員が協力的になる。こうした変化の種類が分かっていれば、稟議には「何を観察するか」を書けますし、公開後には「観察できたこと」を報告できます。

数字を約束しない代わりに、観察する項目を先に決めておく。この事例で採用担当がしたのはそれでした。面接記録に写真への言及を1行残すだけで、半年もすれば社内へ見せられる材料がたまります。数字が出せないことを正直に言ったうえで、代わりに何を見せるかを決める。これが、写真の稟議を通し、次の撮影へつなげる現実的な方法だと考えています。

同じことを自社でやるときの進め方

同じことを自社で進めるときは、面接で繰り返し説明していることの書き出しから始め、撮影対象、被写体の同意、撮影枠、演出の線引き、公開後の観察項目の順で決めていきます。撮影者を探すのは、この順で前半が決まってからで間に合います。

• 面接で口頭で補っている情報を、採用担当と面接官で書き出した
• 書き出した情報を「働く場面」「職種」「1日の流れ」「オフィス」などに束ね、見せたいものを決めた
• いま使っている写真の出どころ（ストック・集合写真・スマートフォン・役員のみ）を一覧にし、外すものを決めた
• 撮り替えた写真を置くページと、縦横比・余白・枚数を決めた
• 被写体の社員を各部署の管理職から挙げてもらい、本人へ使う場所・期間・退職後の扱いを書面で説明して同意を得た
• 服装の基準と、演出の線引き（片付けはするが模様替えはしない等）を文章にした
• 撮影枠（ハーフかフルか）と撮影スロットを組み、社内の進行担当者を1名決めた
• 撮影者に、置く場所・見せたいもの・演出の線引き・撮影スロットを事前に渡した
• 公開後に観察する項目（面接での言及、ページへの言及、社員の反応）を決め、面接記録に残す運用を作った
• 写真では変わらないこと（条件・媒体・選考スピード）を社内で共有し、評価の物差しを揃えた

このチェックリストのうち、撮影者が手伝えるのは後半だけです。前半の「見せたいものの書き出し」と「社員の同意」は、会社の中にしかない情報なので、発注企業の側で進める必要があります。発注前の確認事項の全体は撮影を外注する前に確認するチェックリスト20項目に、撮影者を選ぶときの基準はカメラマンを審査する4つの基準｜人柄・機材・実績・ポートフォリオにまとめています。

撮り替えのあと、いつ更新するか

撮り替えた写真は、公開した日から古くなり始めます。写っている社員の退職や異動、オフィスの移転、設備の入れ替えが起きるたびに、写真と実際のずれが戻ってきます。この事例でも、公開後に異動した社員の写真をどう扱うかが、最初の更新判断になりました。更新のタイミングをどう判断するかはコーポレートサイトの写真を撮り直すべきタイミング｜更新を判断する7つのトリガーで7つの観点から整理しています。

撮り直しにならないよう最初の撮影で押さえておくことは、撮り直しになった企業の実例と、その原因分析で原因別に書きました。また、採用SNSやオウンドメディア向けに日常の写真を社内で撮る運用と、外注する節目の撮影を分ける考え方は、オウンドメディアの記事用写真、内製と外注の分岐点｜4つの調達手段の使い分けにあります。

元カメラマンとして、採用サイトの撮影で心がけてきたこと

私は元カメラマンとして、採用サイト用の撮影現場に立ってきました。撮る側だったころ、採用の写真で一番難しいと感じていたのは、被写体の社員に「良く見せよう」としない方向で協力してもらうことでした。カメラを向けられると、人は背筋を伸ばし、笑顔を作り、いつもと違う自分になります。それを「いつもの仕事中の姿」に戻すには、撮影者がその職場の仕事に関心を持ち、作業の流れを邪魔せずに待つ時間が要ります。

手配する側に回ってからは、この「待てる撮影者」かどうかを審査で見るようになりました。作品集の見栄えが良くても、現場で被写体を自分の絵に合わせて動かしてしまう撮影者は、採用サイトの写真には向きません。作品と現場の力がずれる理由はポートフォリオが良いのに現場で失敗するカメラマンの特徴に書いています。採用サイトの撮影では、上手さより先に、職場の実際をそのまま受け取れる姿勢を見ています。

日本プロカメラマン手配の場合｜事例と同じ進め方をどう手伝うか

日本プロカメラマン手配では、打ち合わせから撮影当日のディレクション、成果物の納品までを運営会社が一貫して担当しています。採用サイトの撮影では、面接で補っている情報の書き出しをこちらから質問して一緒に整理し、撮影対象と置く場所を決め、撮影スロット（時間割）を運営会社が作成します。被写体の同意書は写真を使う会社側で用意していただく前提ですが、書面に入れる項目の整理はお手伝いします。

撮影者は全国で30名程度に絞っており、審査では技術や機材に加えて、服装や態度、被写体への接し方を見ています。レタッチは肌の質感・色温度・トリミングの基準を定めて運用しているため、人数の多いポートレートでも並べたときに揃います。納品した写真の商用利用権は料金に含まれ、採用サイト・採用SNS・会社案内など業務用途であれば追加料金なく使えます。撮影データの権利の考え方は撮影データの著作権は誰のものか｜企業が誤解している3点にまとめています。

撮影枠をハーフにするかフルにするかは、被写体の人数と、働く場面をどこまで撮るかで決まります。予算の規模ごとに撮影でできることがどう変わるかは予算10万円/30万円/100万円でできる撮影の違いに、撮影枠の料金差がどこから生まれるかは半日の撮影料金に大きな差が出る理由に書いています。

採用サイトの写真を、事例と同じ進め方で撮り替えたい場合は、見せたいものの整理からお任せいただけます。いまのサイトの写真の出どころ、採用している職種、被写体にできそうな人数、希望日程の幅をお知らせいただければ、撮影対象と撮影枠の見当をお返しします。基本料金は時間単位で、ハーフ（半日・4時間枠）が60,000円＋税＝66,000円、フル（1日・8時間枠）が120,000円＋税＝132,000円です。標準機材と商用利用権は基本料金に含み、交通費などの諸経費は実費のまま見積りに明記します。

よくある質問